Удосконалення управління системою оплати праці робітників підприємства

Сучасний етап економічних реформ на залізничному транспорті в Україні характеризується тим, що підприємства працюють в обстановці зростаючих вимог різних суспільних груп. У зв'язку з цим особливої актуальності набуває створення ефективної системи стимулювання працівників.

Розглянемо деякі напрямки вирішення цього завдання. При створенні системи стимулювання слід виходити з розроблених в теорії управління і застосовуваних в ринковій економіці принципів (рисунок 2.5).

Рисунок 2.5 - Створення ефективної системи стимулювання працівників

Зупинимося на сутності цих принципів. Перший принцип - комплексність. Комплексність припускає, що необхідний всебічний підхід з урахуванням всіх можливих факторів: організаційних, правових, технічних, матеріальних, соціальних, моральних і соціологічних. Організаційні чинники - це встановлення певного порядку проведення робіт, розмежування повноважень, формулювання цілей і завдань. Правильна організація виробничого процесу закладає фундамент під подальшу ефективну і якісну роботу. З організаційними факторами тісно взаємодіють правові чинники, які служать для забезпечення відповідності прав і обов'язків працівника в процесі праці з урахуванням покладених на нього функцій. Це необхідно для правильної організації виробництва і подальшого справедливого стимулювання.

Технічні чинники передбачають забезпечення персоналу сучасними засобами виробництва та оргтехнікою. Так само як і організаційні, ці аспекти є основоположними в роботі підприємства. Матеріальні фактори визначають конкретні форми матеріального стимулювання: заробітну плату, премії, надбавки і т.д. та їх розмір. Соціальні фактори припускають підвищення зацікавленості працівників шляхом надання їм різних соціальних пільг, надання соціальної допомоги, участі працівників в управлінні колективом.

Моральні чинники представляють комплекс заходів, метою яких є забезпечення позитивного морально-етичного клімату в колективі, правильний підбір і розстановку кадрів, різні форми моральних заохочень. Фізіологічні фактори включають комплекс заходів, спрямованих на збереження здоров'я і підвищення працездатності співробітників.

Ці заходи проводяться відповідно до санітарно-гігієнічними, ергономічними і естетичними вимогами, які містять в собі норми з оснащення робочих місць і встановлення раціональних режимів праці та відпочинку. Фізіологічні фактори грають не менш важливу роль у підвищенні ефективності та якості виконуваної роботи, ніж інші. Всі перераховані фактори повинні застосовуватися не окремо, а в сукупності, що дає гарантію отримання хороших результатів. Саме тоді стане реальністю значне підвищення ефективності і якості роботи. Принцип комплексності вже у своїй назві визначає проведення зазначених заходів не по відношенню до одного або декільком співробітникам, а по відношенню до всього колективу підприємства. Такий підхід дасть значно більший ефект на рівні всього підприємства.

Другий принцип - системність. Якщо принцип комплексності передбачає створення системи стимулювання з урахуванням усіх її чинників, то в принципі системності передбачається виявлення і усунення суперечностей між факторами, їх ув'язка їх між собою. Це дає можливість створення системи стимулювання, яка внутрішньо збалансована за рахунок взаємного узгодження її елементів і здатна ефективно працювати на благо організації. Прикладом системності може бути система матеріального і морального стимулювання найманих працівників, заснована на результатах контролю якості та оцінки внеску працівника, тобто існує логічний взаємозв'язок між якістю і ефективністю роботи та подальшим винагородою.

Третій принцип - регламентація. Регламентація передбачає встановлення певного порядку у вигляді інструкцій, правил, нормативів і контроль над їх виконанням. У цьому зв'язку важливо розмежувати ті сфери діяльності працівників, які вимагають жорсткого дотримання інструкцій і контролю над їх виконанням, від тих сфер, в яких працівник повинен бути вільний у своїх діях і може проявити ініціативу. При створенні системи стимулювання об'єктами регламентації повинні бути конкретні обов'язки того чи іншого працівника, конкретні результати його діяльності, витрати праці, тобто кожен співробітник повинен мати повне уявлення про те, що входить в його обов'язки і яких результатів від нього чекають. Крім того, необхідна регламентація і в питанні оцінки кінцевої роботи, тобто повинні бути чітко встановлені ті критерії, за якими буде оцінюватися кінцева робота співробітника. Така регламентація, тим не менш, не повинна виключати творчий підхід, який в свою чергу також повинен бути врахований в подальшому винагороду працівника. Регламентація змісту виконуваної роботи співробітників підприємства повинна вирішувати наступні завдання:

Подібні статті по економіці

Діагностика відновлення основних фондів підприємства
Одне з чинних місць в управлінні матеріальними ресурсами займає процес відтворення та вдосконалення основних фондів. Мета даної роботи розглянути форми відтворення та вдосконалення осно ...

Тіньова складова національної економіки та напрямки протидії
Світовий історичний досвід господарювання показує, по-перше, що "тіньова" економіка у різних масштабах існувала практично у всіх економічних системах, по-друге, - багатогранні ...

Визначення конкурентоспроможності оптового торгівельного підприємства Авіс
Об'єктивні чинники, що пояснюють багато глибинних причин наших економічних і соціальних труднощів, темпів економічного розвитку, що знижуються, за останні десятиліття, з одного боку, і п ...